No mês dedicado às mulheres, mais um assunto pertinente às comemorações alusivas ao Dia Internacional da Mulher vem à tona, uma vez que a palavra mulher está diretamente ligada à palavra mãe.
Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicada em fevereiro de 2013 – mesmo já fazendo um ano, nunca é tarde para falar sobre – dá às mulheres que engravidarem durante o aviso prévio o direito à estabilidade até o quinto mês após o parto. A estabilidade já é um direito para gestantes em contrato regular de trabalho e, com a decisão, vale também para quem cumpre aviso prévio, ou seja, mulheres que já foram demitidas ou pediram demissão.
A empresa não pode, por exemplo, alegar que a funcionária engravidou “de propósito” no período de aviso prévio, que pode ser de até 90 dias, para garantir o direito à licença-maternidade. A empresa corre o risco de responder por dano moral, pois é fato de difícil comprovação. É uma situação que, ainda que possa ocorrer, não muda nada em termos de estabilidade. A gestante tem direito à estabilidade no emprego da concepção até cinco meses após o parto e licença-maternidade de 120 dias remunerada.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 389, 392 e 396 assegura à mulher a transferência de função, quando as condições da gestante assim o exigirem; a realização de exames; pausas para amamentação; e o direito à creche. A garantia prevista na legislação não depende do conhecimento, pelo empregador, do estado de gravidez da funcionária. Mas, de qualquer forma, é recomendável que ela comunique à empresa que está grávida. A empresa poderia, em um eventual processo, alegar o desconhecimento do estado da empregada.
A CLT determina que a empregada notifique o empregador, mediante atestado médico, sobre a data do início do afastamento, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do parto. A mulher deve comunicar oficialmente a empresa apresentado comprovação de exame de sangue ou ultrassom. Assim, a estabilidade impede que o empregador demita o empregado estável sem justa causa, sendo que a inobservância dessa regra acarreta o direito ao empregado a uma reintegração ao emprego.
Tal estabilidade possui duas modalidades distintas: a estabilidade definitiva e a estabilidade provisória. No caso das gestantes fala-se somente acerca da estabilidade provisória, que pode ser entendida como a proibição temporária, imposta ao empregador, de não despedir sua empregada sem justa causa, por motivos peculiares e transitórios. Dentre as variáveis situações que ocasionam a estabilidade provisória, destaca-se a estabilidade gestante. Quando a situação versar sobre um contrato de experiência, posto que, nessa modalidade as partes saberiam, antecipadamente, quando o contrato se extinguiria, afastando, portanto, a “proibição” da dispensa, não lhe é garantida a estabilidade.
Como qualquer ida a médico, a gestante que tiver consulta no horário de trabalho deverá apresentar atestado médico para abono de falta. A gestante poderá se ausentar pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. No caso de uma gravidez de alto risco, a situação se configura auxílio-doença e não benefício da gravidez. Assim, a empresa arca com os primeiros 15 dias do afastamento e o INSS assume em seguida. Após o parto, o auxílio-doença será transformado em salário-maternidade, e a empresa passará a arcar com os pagamentos.
Enfim, as gestantes e adotantes brasileiras conseguiram uma grande conquista desde 2010. Já está valendo a lei que permite às empresas concederem licença-maternidade com duração de seis meses. Algumas categorias aderiram a essa obrigatoriedade através de seus dissídios, como é o caso dos bancários. Cabe ressaltar que somente as empresas que fazem a declaração através do lucro real poderão conceder o benefício e descontar o valor do salário do imposto de renda.
Tanto empresas quanto empregadas mulheres devem ficar atentas às obrigações, aos direitos e aos deveres de ambos os lados, a fim de não comprometer o bom relacionamento existente no contrato de trabalho.